Pascal Andrieux, engagé depuis de nombreuses années dans le domaine du handicap cumule plusieurs fonctions : Directeur des engagements sociaux et sociétaux Malakoff Humanis Assurance, DG Fondation MH Handicap, Directeur Mutuelle Allasso.
Il a accepté de répondre à nos questions pour nous inspirer dans la réalisation de notre formation : Changer le regard des managers sur le handicap.
Présentation de vos missions
Au sein de notre activité de Groupe de Protection Sociale (retraite complémentaire et activités assurantielles de prévoyance , santé et épargne), je suis responsable de la Direction des Engagements Sociaux et Sociétaux qui recouvre trois missions :
- Aider et accompagner nos adhérents aux contrats prévoyance, santé et ou épargne en fragilités dans des moments de vie qu’ils traversent. Ces fragilités peuvent être liés à des situations de handicap, le fait d’être aidant d’un proche (son enfant, ses parents, un frère ou une sœur….), lorsqu’ils sont atteints d’un cancer durant leur carrière professionnelle ou bien encore à des périodes de leur vie où leur budget est fragilisé à cause d’un événement (séparation, veuvage, catastrophe naturelle subie, élever son/ses enfant(s) seul(e)….)
- Susciter et faciliter la prise en compte par nos entreprises clientes de ces fragilités subies par leurs salariés afin d’être une entreprise la plus inclusive possible. Cette inclusion est nécessaire d’un point de vue RSE, auquel les entreprises sont de plus en plus attachées, mais a aussi un impact, de nombreuses études le démontrent, sur des sujets comme l’absentéisme, l’engagement et la motivation des salariés.
- Aider de façon financière ou extra financière au nom de l’intérêt général, toute structure qui œuvre dans le champ de ces fragilités (handicap, aidant, cancer, bien vieillir et fragilités sociales) d’une manière ou d’une autre. Nous accompagnons en expérimentation ou en changement d’échelle des porteurs de projet qui aide à développer l’emploi des personnes en situation de handicap ou une autre en charge d’accompagner les femmes touchées par un cancer du sein.
Partage de success stories
Voici pour illustration d’un exemple dans chacune de ces trois missions
- L’une de nos adhérentes, maman d’un enfant en situation de handicap importante et vivant seule avec lui. Cet enfant grandissant, le bain n’était plus possible sans le mettre en danger (crises d’épilepsie grave). Il fallait donc refaire l’ensemble de la salle de bain. Chiffré à près de 20000 €, ces travaux représentaient une dépense importante. En nous appelant, cette personne a pu se renseigner pour des subventions auprès d’un organisme spécifique et aussi auprès de son CCAS. Ajoutées à une aide liée à notre accompagnement social, cette personne s’est vue avec un reste à charge de 1 600 €.
- L’accompagnement d’une entreprise de 40 000 salariés dans un plan d’actions destiné à ses salariés aidants afin de faciliter leur quotidien par une prise en charge de leurs besoins d’information et de coordination des professionnels intervenant au domicile de leur aidé. Ce plan d’actions s’est accompagné d’une communication importante permettant aux salariés de s’identifier comme aidant et de mieux connaître le dispositif mis en place pour les soulager.
- Mise en place de partenariats avec les fonds de dotation de certains clubs professionnels de rugby et facilitant, entre autres, la pratique ou la reprise d’activités sportives pour des personnes atteintes d’un cancer.
Toolbox pour les entreprises : que mettriez-vous dedans ?
Pour convaincre les RH et/ou les managers de faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap, il faut avant tout les sensibiliser/informer aussi bien sur les aspects législatifs que sociologiques.
Les outils que nous avons conçus pour cela prennent différents formats pour diversifier les cibles ainsi que les canaux de distribution afin d’avoir l’impact le plus fort possible (quelle que soit la taille ou le secteur d’activité de l’entreprise) : des ateliers, des webinaires, des guides, des modules de e-learning, des sites d’informations, s’adressant aux RH, managers mais aussi aux salariés eux-mêmes.
Quels sont selon vous les principaux freins ressentis par les managers pour recruter une personne en situation de handicap ?
Les principaux freins sont d’ordres
- Subjectifs : les stéréotypes liés au handicap sont encore très présents dans le monde du travail : des salariés inadaptés aux exigences du travail d’aujourd’hui, plus fragile, plus souvent absents ou en retard, avec des difficulté d’adaptation au collectif de travail, un handicap de naissance et lourd majoritaire qui ne permet pas l’intégration dans le monde professionnel
- Objectifs : une sous qualification des demandeurs d’emploi en situation de handicap, et une situation de reconversion (due à la survenance du handicap en cours de carrière) qui crée un décalage entre les exigences des entreprises en terme de qualification et d’expérience et le vécu des personnes.
Comment les déconstruire ?
En sensibilisant de différentes manières l’ensemble des composantes de l’entreprise, au travers notamment des moyens que nous avons mis en œuvre.
En participant à l’effort public de formation, en accueillant par exemple des alternants en situation de handicap.
Pourriez-vous partager des arguments clés pour convaincre un manager d’intégrer une personne en situation de handicap dans l’entreprise ?
Le premier d’entre eux est que favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap favorise la diversité au sein de l’entreprise. On sait que la diversité est un facteur d’innovation au sein de l’entreprise, aussi bien en interne pour l’organisation du travail, qu’en externe dans la R&D de produits ou de services à destination de ses clients. Ainsi, les aménagements mis en place pour adapter un poste de travail sont souvent bénéfiques à l’ensemble des salariés.
Souvent, les salariés en situation de handicap ont développé certaines compétences qui peuvent être transférables pour leur nouveau poste.
Enfin, les personnes en situation de handicap ne sont pas plus absentes ni en retard que l’ensemble des salariés, de nombreuses études le prouvent. Lors d’un recrutement, seules 15 % des situations nécessitent un aménagement de poste, les demandeurs d’emploi allant prioritairement vers des postes compatibles avec leur handicap.
Comment accueillir ou intégrer sereinement une personne en situation de handicap en entreprise selon vous ? Quelles actions doivent-être mises en place ?
L’action à mettre en place de manière prioritaire est l’adaptation de poste de travail afin de compenser le handicap. Par la suite, ses besoins ayant été pris en compte, le salarié pourra être traité comme n’importe quel salarié et ainsi se fondre dans le collectif de travail. Ce travail de compensation doit s’inscrire dans le temps pour ne pas mettre en difficulté le salarié en cas de changement (de son manager, de locaux, d’outils de travail….)
Certaines situations peuvent nécessiter une information des personnes entourant le salarié (son manager, ses collègues) pour faciliter son intégration. Toujours en associant la personne concernée aux réflexions et actions mises en place.
Avez-vous un message à faire passer ?
L’inclusion des personnes en situation de handicap adulte dans notre société est un enjeu important pour Malakoff Humanis, en parfaite correspondance avec les valeurs que portent l’entreprise. Cette inclusion concerne l’emploi bien sûr, mais de manière plus large c’est aussi l’accès à la santé, au sport, à la culture, l’accessibilité numérique…autant de sujets sur lesquels nous souhaitons peser au travers de notre fondation handicap et des actions entreprises au sein de la Direction des Engagements Sociaux et Sociétaux.
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