Christian Grapin, le directeur de l'association TREMPLIN Handicap partage sa vision et son expérience pour changer le regard des managers sur le handicap.
EVE :
Selon vous, quelles actions doivent être mises en place pour le mieux accueillir sereinement une personne en situation de handicap ?
CHRISTIAN :
Chez Tremplin-Handicap, chaque jeune est suivi par un ou une chargé(e) d'accompagnement.
Cette personne va suivre le jeune tout au long de son parcours. Elle est son ou sa référent(e)
Elle répond aux questions du recruteur ou du manager et va présenter le jeune dans sa globalité et pas uniquement sous le prisme de son handicap. Parce que le danger c'est justement de toujours réduire la personne handicapée à son handicap. Le mot handicap, ça peut cristalliser toutes les difficultés, tous les défauts. Et dans une collaboration qui ne passe pas bien, il est possible de mettre cela sur le compte du handicap.
EVE :
Qu’est-ce que vous que vous préconisez ?
CHRISTIAN :
Qu'il fasse comme il fait avec tout le monde.
Les adaptations ne doivent pas être uniquement liées au handicap, elles doivent être valables pour l’ensemble des collaborateurs (adaptations d’horaires, contraintes familiales pour aller chercher les enfants à l’école…)
L’idée est de demander à chaque collaborateur et chaque collaboratrice de quoi il ou elle a besoin, qu’elle qu’en soit la raison, qu’il ou elle soit en situation de handicap ou non, dans une situation familiale particulière, résidant loin… peu importe.
De quoi avez-vous besoin pour travailler ? Voilà ce qui est important.
Je vous cite cette anecdote. Un jour, je faisais une présentation de Tremplin-Handicap pour un groupe de managers.
L’un d’eux m’a dit : « Je suis bien content que vous soyez là parce qu’en ce moment, j'ai une situation, je voudrais vous la soumettre. Une collaboratrice, en situation de handicap, connait des difficultés dans son travail et elle n'atteint pas ses objectifs. Comment puis-je faire ? »
Ma première question a été : « Si vous avez un ou un autre collaborateur ou collaboratrice, qui ne soit pas en situation de handicap qui n'atteint pas ses objectifs, comment vous faites ? »
Ce à quoi il répond « Ah ben c'est simple, je fais un point avec cette personne, je regarde les axes de progression, ce qu'on peut faire… »
« Pourquoi vous ne faites pas pareil ? »
« Ah ben oui oui mais là c'est le handicap, et je ne sais pas comment gérer ça. »
Et là je lui ai rétorqué ma phrase choc « mais vous savez, le handicap on s'en fout ! »
« C'est exactement la même démarche qu’avec les autres collaborateurs. Et pourquoi n'a-t-elle pas atteint ses objectifs ? Peut-être en effet que c’est à cause de son handicap, et qu’elle n’a pas les adaptations de poste qui permettraient d’être performante et de mobiliser à plein ses capacités. Mais peut-être qu'il y a des instructions qui ne sont pas claires, peut-être que les objectifs ne sont pas atteignables. Je n’en sais rien moi. Donc je vous dis, mais faites pareil. »
Si on met trop d'emphase sur le handicap, forcément les gens vont penser que c'est compliqué de recruter un handicapé.
EVE :
Quels conseils donneriez-vous pour désamorcer des malaises ou des non-dits autour du handicap ?
CHRISTIAN :
Que les non-dits soient dits.
Et ça vaut de part et d'autre.
Encore une petite anecdote.
Chez Tremplin-handicap, quand un jeune intègre une entreprise, on met en place un suivi du binôme entre le jeune et son manager.
Lors du suivi, 3 semaines après le début du stage, on demande à un jeune en alternance en Licence pro : « Alors comment ça se passe ? »
« L'équipe est sympa. Ils m'ont bien intégré. »
« Bon, très bien. Et en termes de travail, est ce que c'est intéressant ? Est-ce que vous y arrivez ? »
Et là, le jeune nous dit : « Ah non, j'ai beaucoup de mal, ils me donnent des choses à faire que je ne sais pas vraiment faire, car on ne les a pas encore étudiées à l'école, donc je rame un peu. »
« Et donc, est ce que vous en avez parlé à votre tuteur d'alternance ? »
Le jeune nous répond : « Bah non, pas encore. J'attends parce que déjà avec le handicap que j'ai, ils sont sympas, ils m'ont intégré donc je ne vais pas leur casser les pieds. »
On appelle le tuteur…
« Comment ça se passe ? »
« Il est très sympa, très volontaire, toujours ponctuel, aimable... »
« Bon et au niveau du travail, comment ça se déroule ? »
« Bon on voit bien qu'il a du mal quand même. Alors c'est vrai qu'on est en plein contrôle budgétaire alors qu’il étudiait contrôle de gestion. »
Donc on lui demande : « Vous lui en avez parlé à ce jeune ? »
« Oh non, ça fait trois semaines. Et puis vous savez, avec son handicap, ce n’est pas drôle. Euh non, là on va attendre »
Encore une fois de part et d'autre. Parce qu'il ne faut pas mettre que les employeurs, ce sont aussi les jeunes qui parfois cristallisent tout eux-mêmes sur leur handicap, ne parlent pas, ne font pas le lien et ne savent pas prendre du recul.
Donc pour casser les stéréotypes, à la rigueur, c'est une bataille contre soi. Il faut se demander « Est ce que je pense comme ça parce que le handicap introduit un biais ? Ou est-ce que je pense comme ça parce que je pense comme ça avec tous mes collaborateurs ? »
Voilà l'approche qu'il faut avoir même si ce n’est pas toujours facile. C'est là où une formation peut être intéressante pour amener les équipes à déconstruire leurs stéréotypes. Ça vaut pour les personnes en situation de handicap, les jeunes, les femmes... Enfin, ça vaut vis à vis de toutes les perceptions qui génèrent en moi un changement de comportement. Ça vaut pour tout le monde.
Je ne veux surtout pas faire du handicap une spécificité. En revanche, gérer l'aspect différence via le handicap, ça c'est ce que j'appelle moi l'effet télécommande.
La télécommande a été créée au début pour une personne qui était tétraplégique. Comme il ne pouvait pas se déplacer, il fallait qu'il commande à distance, d'où la télécommande.
Mais aujourd'hui on l’utilise tous et on est plutôt handicapé, si on trouve plus la télécommande !
L’effet de télécommande c'est ça, lorsque l’on résout une situation pour une personne handicapée et qu'en fin de compte ça sert à tout le monde.
On déconstruit les stéréotypes du handicap et c'est fantastique.
Certains font des formations pendant lesquelles par exemple ils bandent les yeux des participants pour soi-disant les mettre dans la peau d’un aveugle.
Et donc la personne qui a un bandeau sur les yeux, prend conscience qu’elle ne peut pas faire telle ou telle chose. C'est tout le travers des formations qui mettent en situation. Parce que si je vous mets un bandeau sur les yeux, vous êtes aveugles, forcément vous n’allez rien pouvoir faire et vous allez en déduire qu’une personne aveugle, elle ne peut rien faire, alors qu’au contraire, elle peut faire plein de choses que moi je ne peux pas faire, car je n’ai pas développé ces habilités-là.
Un autre exemple, si on vous demande ce que vous avez comme téléphone ?
« Ah bah moi j'ai un Apple »
« Ah ok, vous avez vous avez un iPhone ? Et est-ce que vous utilisez Siri ? »
« Ah ben oui, du Siri, c'est super pratique »
« Alors vous pouvez appeler Eve par exemple en demandant à SIRI de le faire ? »
« Est-ce que vous avez besoin de la vue pour ça ? »
« Ah bah non, vous avez raison. »
« Et en voiture vous en avez besoin, n‘est-ce pas ? »
Les gens ne se rendent pas compte que dans leur quotidien, ils utilisent eux aussi des outils. C’est ça l’effet télécommande.
EVE :
Quels sont les meilleurs arguments pour convaincre un manageur d'embaucher une personne en situation de handicap, un manager réticent qui a des appréhensions et a peur de se rajouter du stress ou des problèmes ?
CHRISTIAN :
Alors d'abord je lui dirais recruter une personne en situation de handicap, ce n’est pas forcément rajouter du stress ou des problèmes. Mais vous avez raison, c'est comme ça qu'ils raisonnent.
Encore une fois, c'est la différence qui va me donner du stress. Car je ne sais pas gérer la différence, et ça me stresse, c'est normal.
Donc je lui dirais mais vous ne recrutez pas une personne handicapée, de même que vous ne recrutez pas une personne d'origine différente pour la diversité, vous ne recrutez pas une femme parce que c'est une femme. Vous recrutez d'abord une personnalité. Vous recrutez des compétences, des compétences actuelles ou à venir.
EVE :
Pouvez-vous partager une belle histoire ?
CHRISTIAN :
Une belle histoire, c’est lorsqu'un jeune ou une jeune de tremplin est accueilli pendant les DuoDays et que, à l'issue de ce Duo Day la même entreprise, accueille ce jeune ou cette jeune en stage ou en emploi. Ça, c'est une belle réussite.
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