Dynamique et engagée, Anne-Laure Thomas, présente sur tous les fronts, cumule les responsabilités :
- Directrice Diversités, Equité & Inclusion L'Oréal en France
- Co- Présidente Association Française des Managers des Diversités
- Fondatrice Autour des Williams
- Membre du bureau de l'Association Tous en Stage
Pourquoi la diversité est-elle un atout ?
La diversité est par définition une caractéristique de ce qui est varié, différent, pluriel ; ce sont toutes ces petites choses, ces caractéristiques qui font que nous sommes tous uniques et tous importants.
Au sein d’une entreprise, elle est d’autant plus importante, car elle permet de trouver des personnes d’origine géographique, socio-culturelle, religieuse, d’âge, de sexe, d’identité de genre, d’orientation sexuelle, d’apparence physique ou de handicap divers et variés.
C’est une richesse qui doit être recherchée et cultivée pour être un atout dans le travail et dans les échanges entre les personnes.
Comment accueillir ou intégrer sereinement une personne en situation de handicap en entreprise selon vous? Quelles actions doivent-être mises en place ?
La clé, le prérequis de toute action, c’est la communication : libérer la parole sur le handicap pour créer un environnement de confiance.
Il est indispensable d’encourager un environnement de travail où chacun puisse être soi-même et dispose des aménagements nécessaires pour donner le meilleur de soi au travail.
Inclure une personne en situation de handicap en entreprise nécessite de la bienveillance, et de l’écoute. Pour inciter et valoriser le recrutement des personnes en situation de handicap, il faut sensibiliser les recruteurs, les former à déconstruire les biais et stéréotypes inconscients que nous avons toutes et tous.
Ce travail de sensibilisation et d’information doit également être fait auprès de tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices, pour véritablement permettre l’inclusion.
Enfin il est essentiel de travailler avec les équipes médico-sociales pour informer les collaborateurs et collaboratrices sur les dispositifs dont ils peuvent bénéficier et les accompagner dans leurs démarches notamment concernant la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).
Chaque situation est différente en fonction du handicap de la personne, il y a autant de façon de faire que de personnes. Je pense avant tout qu’il faut simplement écouter les attentes et les besoins de chaque personne.
Quel conseil donneriez-vous pour désamorcer des malaises ou des non-dits autour du handicap ?
Le handicap peut tous nous concerner : 1 personne sur 2 sera confrontée à une situation de handicap au cours de sa vie, de manière ponctuelle ou définitive.
Il est naturel de se poser des questions sur les bons comportements à adopter, sur ce que nous pouvons dire ou faire. Mais parler du handicap est en fait le meilleur moyen d’éviter toute situation embarrassante : il ne faut pas hésiter à poser des questions, à se renseigner.
Le dialogue est primordial, que ce soit avec ses collègues ou avec son manager. Il est recommandé de prendre un temps de discussion avec ce dernier pour sensibiliser, expliquer son handicap et demander si besoin d’éventuels aménagements.
Comment agir de manière décomplexée et véritablement aidante ?
Comme dans toute situation, il faut éviter de penser et de parler à la place de la personne en situation de handicap. Il faut être à l’écoute et créer un espace de confiance et proposer des aménagements si elles en ont besoin.
Quelles sont selon vous les principales idées reçues sur le handicap ? Comment les déconstruire ?
La principale idée reçue est que le handicap est forcément visible : quelqu’un en fauteuil roulant par exemple ou une personne malvoyante avec une canne, etc… or 80% des handicaps sont invisibles.
La deuxième idée reçue c’est qu’on naît handicapé, alors qu’en fait, seuls 12% des handicaps sont de naissance.
A titre informatif, il existe 6 types de handicap : le handicap moteur, le handicap visuel, le handicap auditif, le handicap psychique, la déficience intellectuelle ainsi que les maladies invalidantes.
Pour déconstruire les idées préconçues, il faut informer, donner l’opportunité à ses collaborateurs et collaboratrices d’en apprendre plus sur le handicap et sensibiliser à tous les types de handicap.
Des outils extérieurs peuvent aussi être utilisés comme la réalité virtuelle, lors de la SEEPH, nous avions installé sur nos Campus, des stands où nos collaborateurs se mettaient dans la peau de personnes en situation de handicap.
Quels sont selon vous les principaux freins ressentis par les managers pour recruter une personne en situation de handicap ?
Les managers peuvent avoir des appréhensions, que ce soit au niveau des compétences, des capacités d’intégration ou de la performance au sein de leur équipe.
En décembre 2021, nous avons organisé un Talk sur le handicap invisible qui a eu un effet très positif. Nos collaborateurs en situation de handicap ont témoigné pour parler de leur handicap, de leur vie quotidienne et des répercussions dans le monde professionnel. Certains de leurs collègues ont découvert leur handicap à ce moment-là, alors que certains se connaissaient depuis plus de 10 ans.
Cette conférence a permis à de nombreuses personnes de réaliser qu’elles étaient potentiellement en situation de handicap.
Pourriez-vous nous donner de bons arguments pour convaincre un manager d’intégrer une personne en situation de handicap dans l’entreprise ?
Il n’y a pas de « bons arguments » car c’est embaucher une personne comme une autre ; tout le monde dispose d’une chance égale. C’est plutôt une question d’adaptabilité. C’est une chance d’avoir une équipe composée de collaborateurs d’horizons différents.
Quels conseils donneriez-vous à des collaborateurs pour contrer leurs appréhensions et leurs représentations par rapport au handicap ?
S’informer est la clé, tout le monde peut arriver avec des appréhensions sur le handicap. Or, tout peut être déconstruit si on prend le temps d’écouter. Il ne faut pas hésiter à questionner, à parler, à se renseigner, car ce n’est que de cette façon que l’on peut comprendre toutes les facettes que revêt le handicap. Les entreprises peuvent également mettre en place des formations qui permettent aux collaborateurs de mieux connaitre le sujet du handicap.
Quelle attitude recommandez-vous d’adopter en cas de maladresse ?
Il faut se rapprocher de la personne concernée, s’excuser si nécessaire et tenter de comprendre la situation pour ne pas recommencer. Cela peut être blessant, il est donc important de dialoguer. Le témoin joue aussi un rôle essentiel : n’hésitez pas à réagir si vous voyez une telle situation se dérouler sous vos yeux.
Qu’avez-vous mis en place au sein de L’Oréal pour recruter, insérer et faire évoluer les personnes en situation de handicap dans les meilleures conditions ?
L’Oréal atteint aujourd’hui un taux d’emploi de 5,6% de personnes en situation en handicap.
Le recrutement est la première étape, nos recruteurs et RH oeuvrent pour des équipes inclusives. L’Oréal a organisé des forums de recrutements notamment lors de la SEEPH en compagnie d’Elisabeth Moreno.
En interne, L’Oréal met en place des évènements pour sensibiliser sur les sujets Diversités, Equité & Inclusion avec le 1er concours d’éloquence : 3 600 collaborateurs ont voté pour choisir les 16 participants d’âge, de genre et de statut différents.
Enfin, pour recruter, insérer et faire évoluer, nous proposons des formations pour nos recruteurs, mais également pour l’ensemble des collaborateurs en physique ou sous forme d’e-learning.
Quelles ont été les plus belles actions que vous avez mises en place dans votre entreprise ? Celles dont vous êtes le plus fière ?
Nous avons la chance d’organiser, de mettre en oeuvre et de proposer de très belles actions au sein du Groupe L’Oréal.
Nos Acteurs de la Diversité sont très présents sur nos campus, usines et centrales. Ils ont, cette année encore, encouragé à libérer la parole lors de la Journée de l’autisme et de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, sensibilisé au sexisme avec la signature de l’acte d’engagement #StOpE, et se sont également mobilisés contre l’homophobie et la transphobie en mai et juin.
En décembre dernier, un Talk sur le handicap invisible, « Libérons la parole sur le handicap », a pris forme, avec nos propres collaborateurs ; qui a eu une incroyable répercussion. Un de nos collaborateurs, Aymeric a été victime d’un accident de ski, en 2019, suite auquel il a été déclaré tétraplégique. Un médecin lui a annoncé qu’il avait une infime chance de remarcher mais pour cela il devait, pendant 6 mois, être hospitalisé. L’Oréal lui a permis de mettre toutes les chances de son côté ; Aymeric remarche. Cependant, il est aujourd’hui en situation de handicap invisible et c’est pour cette raison qu’il conseille d’« en parler, en entreprise, entre amis ; il faut communiquer d’avantage et libérer la parole pour que cette de silence autour de ces handicaps se fissure ».
Des campagnes de sensibilisation comme « Osez être vous » et des vidéos « #No Filter » ont également été réalisées, dans lesquelles nos collaborateurs parlent de leur histoire. Par exemple, Anais, collaboratrice L’Oréal France, a, au retour de son congé maternité, constaté une grosse perte auditive de 50 décibels de chaque oreille. Son handicap invisible a des répercussions dans sa vie de tous les jours comme parler fort, avoir du mal à entendre lorsqu’il y a beaucoup de bruit. Son entourage professionnel a été mis au courant, ce qui a facilité la vie de tous. À la suite de ces vidéos, un grand nombre de collaborateurs se sont présentés auprès des services de santé et des RH comme étant potentiellement bénéficiaire d’une RQTH.
La fierté de voir qu’au sein même de son entreprise, les gens se sentent écoutés, soutenus, portés et qu’ils puissent évoluer sereinement est la plus belle chose à mes yeux.
Y-a-t-il une chose que vous feriez autrement ?
Un des sujets qui revient est l’autocensure, nos collaborateurs n’osent pas parler de leur handicap ou même se rapprocher des personnes pouvant les aider. Aujourd’hui, nous devons donc travailler sur ce point, pour libérer la parole, que le sujet du handicap ne soit plus tabou et que nos collaborateurs demandent leur reconnaissance en tant que travailleur handicapé.
Un message à faire passer ? (un message de vie, ou celui qui vous passe par la tête aujourd’hui… voir les 2 )
Lors du partage de notre newsletter pour la Semaine de l’emploi des personnes handicapées notre accroche était : « L'emploi des personnes en situation de handicap est toujours un défi », il ne faut pas relâcher les efforts fournis et qu’il faut continuer à se battre et partager pour devenir encore plus inclusif.
Y’a-t-il une question que je ne vous ai pas posée et que vous aimeriez que je vous pose ?
Oui ! Une question sur l’intersectionnalité de tous les sujets de la diversité ! Quand on est en situation de handicap, on peut aussi être lesbienne et subir de la lesbophobie, avoir +50 ans et être victime de discriminations liées à l’âge. Tout se croise.
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