Avant d’entrer dans le vif du sujet, rappelons que Mentor était à l’origine le nom d’un personnage de la mythologie grecque, qui éduqua le fils d’Ulysse. Au XVIIIème, le roman Les Aventures de Télémaque consacra le nom de ce précepteur et entra dans le langage courant. Ainsi, le mentor est progressivement assimilé à un conseiller avisé, un guide spirituel plus âgé qui accompagne un jeune aux compétences en devenir et au savoir-être en développement. Le terme de mentoring ou mentorat s'inscrit dans le monde de l’entreprise au cours du XXème siècle, et en particulier dans le domaine managérial pour désigner la relation constructive qui unit le mentor et le mentoré (parfois appelé mentee).
Quelles sont les différentes formes de mentorat ?
Parmi les formes d’accompagnement en œuvre dans les entreprises, il existe au moins deux grandes familles de mentorat : le mentoring informel et le mentoring structuré. Si le premier est fondé sur une relation spontanée, le second est encadré. L’un se définit davantage par un choix naturel du mentor et une absence de processus spécifique, tandis que l’autre s’appuie sur un programme clairement défini et des objectifs identifiés faisant l’objet d’une évaluation. Quoi qu’il en soit, ces deux types de relations d’aide et d’échanges ont le même but : une meilleure intégration du mentee et un développement plus harmonieux de sa carrière. Les deux pratiques sont des relations collaboratives qui montrent des résultats d’une grande efficience, à des degrés divers et des échéances différentes. Enfin, le schéma traditionnel peut aussi s’inverser avec le reverse mentoring qui attire de plus en plus l’intérêt des entreprises et du milieu associatif.
Les différences entre coaching et mentoring
Il n’est pas toujours évident de distinguer les deux pratiques de même qu’il n’est pas nécessaire d’opposer les deux approches. Si elles se ressemblent en bien des aspects et à commencer par un objectif d’épanouissement individuel, elles diffèrent cependant par les moyens utilisés. Le coaching repose davantage sur des techniques précises là où le mentoring met en avant l’expérience. L’un est donc tactique, l’autre est beaucoup plus empirique. Un coach peut néanmoins valoriser, voire théoriser des techniques qui ont fonctionné dans son parcours individuel. Le mentor mettra en avant son vécu, son ressenti sur ce qui fonctionne ou dysfonctionne. D’autre part, la notion de but précis à atteindre dans un laps de temps défini s’affirme plus dans le coaching que dans le mentoring. Ce dernier se présente plus comme un cheminement, une évolution au fil du temps. En effet, si le coach intervient à des moments stratégiques avec la personne coachée, le mentor entretient une relation privilégiée sur le long cours avec son mentoré : il n’est pas là seulement pour surveiller, il éveille et fait preuve de bienveillance.
Quand le mentoring peut-il s’avérer utile ou opportun ?
Au cours d’une carrière, plusieurs moments clefs nécessitent un appui expérimenté et un œil averti. C’est dans ces situations que la mise en place d’un programme de mentoring peut s’avérer déterminante. Le plus souvent, le mentor intervient pour accompagner un nouvel arrivant dans sa prise de fonctions. C’est en effet le cas de figure le plus répandu parce que nombre d’entreprises souhaitent sécuriser le démarrage et l’intégration d’un nouveau collaborateur. En outre, il peut accompagner un mentee dans d’autres démarches comme la découverte d’un métier, un projet de transformation ou encore un projet d’évolution professionnelle. Sur des sujets précis ou des compétences très spécifiques à court terme ( challenges, leadership, prise de parole ), le coaching est plus approprié. Quelle que soit la méthode retenue, un binôme gagnant ne doit rien au hasard : les attentes doivent être claires, les canaux de communication optimisés et les qualités d’un bon mentor que sont le tact, la patience et la bienveillance peuvent être performées par des programmes spécifiques extérieurs.
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